Formation des managers à l'écoute active : la compétence qui manque le plus aux entreprises en 2026

En France, 38 % des managers déclarent vouloir quitter leur poste, submergés par la gestion émotionnelle de leurs équipes (Malakoff Humanis). Ce chiffre alarmant ne traduit pas une crise de vocation, mais un déficit massif de formation des managers à l'écoute active et aux compétences relationnelles. Dans un monde du travail marqué par l'hyperconnexion, les crises géopolitiques et l'essor de l'intelligence artificielle, les managers sont devenus les amortisseurs d'un système qui ne les outille pas. Voici comment les DRH peuvent inverser la tendance.

La crise des managers : un malaise qui coûte cher

On leur demande d'être performants, empathiques, disponibles, stratèges et coachs. Pourtant, la majorité des managers n'ont jamais été formés aux soft skills indispensables à leur rôle. Pierre-Étienne Bidon, fondateur de Moka Care, le résume sans détour : « Il y a cinq ans, les entreprises avaient la posture de dire que les soft skills, c'est quelque chose de très naturel. Tu es empathique ou tu ne l'es pas. Alors qu'en fait, l'écoute active, c'est une compétence qui se travaille exactement de la même manière que le SQL. »
Le résultat de cette négligence est mesurable : un salarié sur trois présente aujourd'hui les signes d'une santé mentale dégradée. Les managers, en première ligne pour absorber ces tensions, finissent par être eux-mêmes les premières victimes du turnover et de l'épuisement professionnel. Sans formation adaptée, ils naviguent à vue entre détection de signaux d'alerte et gestion de situations émotionnelles pour lesquelles ils n'ont aucune boîte à outils. La charge mentale au travail ne touche plus seulement les collaborateurs : elle s'est déplacée vers ceux qui sont censés la contenir.

Le masque à oxygène : former les managers avant leurs équipes

Le fondateur de Moka Care utilise une métaphore parlante pour illustrer la priorité : « C'est comme dans l'avion. D'abord ton masque à oxygène avant de mettre celui de la personne qui est à côté de toi. Il faut accompagner les managers à comprendre comment fonctionne leur propre santé mentale pour ensuite les aider à identifier quelqu'un qui ne va pas bien. »
Le parallèle avec le monde du sport est éclairant. Tous les athlètes de haut niveau, d'Antoine Dupont à Alizé Cornet, s'appuient sur une préparation mentale structurée. Personne ne trouve étrange qu'un sportif travaille sa concentration ou sa gestion du stress avec un professionnel. Pourtant, en entreprise, on attend encore des managers qu'ils développent seuls ces compétences. Il va plus loin en comparant la formation managériale à la supervision des psychologues : « Les psys ont une obligation déontologique de supervision, d'avoir un référent qui les accompagne dans leur pratique. C'est exactement la même chose pour les managers. »

** Trois niveaux de formation pour protéger managers et équipes
**La montée en compétence ne se décrète pas en une journée de team building. Elle se structure en trois paliers progressifs : la sensibilisation de l'ensemble des collaborateurs aux bases de la santé mentale, la formation approfondie des managers et RH de proximité à la détection des signaux faibles, puis la mise en place de dispositifs d'accompagnement individuels vers lesquels orienter les collaborateurs en difficulté.

Détecter les signaux faibles : une compétence managériale essentielle

Un collaborateur qui accumule les problèmes de sommeil, les douleurs dorsales ou les difficultés digestives envoie des signaux faibles que la plupart des managers ne savent pas interpréter. Comme le souligne le fondateur de Moka Care, « la majorité des gens, dès qu'ils voient ces signaux, ils les ignorent ». Le rôle du manager formé n'est pas de se substituer à un professionnel de santé, mais de repérer ces indices et d'ouvrir le dialogue avec justesse. Le bien-être au travail commence par cette capacité d'attention.
La formation à la détection des signaux faibles repose sur des objectifs concrets :

• Identifier les changements comportementaux significatifs chez un collaborateur
• Maîtriser les techniques d'écoute active pour créer un espace de parole sécurisé
• Connaître les relais internes et externes (médecine du travail, dispositifs d'accompagnement psychologique)
• Savoir poser ses propres limites pour éviter l'épuisement émotionnel

  Six étapes pour structurer un programme de management bienveillant

  Pour les DRH qui souhaitent passer à l'action, Pierre-Étienne Bidon propose un plan en six étapes, de la simple prise de parole à la mesure d'impact. La première consiste à reconnaître la santé mentale comme un sujet légitime en entreprise, en profitant de moments clés comme la Journée mondiale de la santé mentale ou la semaine de la qualité de vie au travail. Viennent ensuite la sensibilisation globale, la formation ciblée des managers, la mise en place de dispositifs d'accompagnement individuel, l'anticipation de l'impact humain des transformations organisationnelles, et enfin la mesure continue des résultats.
  L'erreur la plus fréquente est de traiter le sujet de manière ponctuelle, avec un baromètre annuel qui mesure le bien-être une fois par an. Les données évoluent trop vite pour que cette approche soit fiable. Les entreprises les plus avancées adoptent une mesure continue, qui permet d'ajuster les actions en temps réel et de démontrer le retour sur investissement de leur politique de prévention. Prendre soin de la santé de ses collaborateurs n'est plus une option, c'est un investissement mesurable.

  ** Le ROI de la prévention en santé mentale
  **Les entreprises qui investissent dans la prévention en santé mentale réduisent leur taux d'absentéisme et limitent le turnover des managers. Moka Care accompagne aujourd'hui près de 400 entreprises dans 27 pays. Le fondateur souligne que la rentabilité est démontrée : « Si ce n'était pas rentable, on n'aurait pas réussi à les convaincre, et surtout elles ne seraient pas restées après cinq ans. »

  Conclusion

  La crise des managers n'est pas une fatalité. C'est le symptôme d'un manque structurel de formation aux compétences relationnelles et émotionnelles. Les DRH qui intègrent la formation à l'écoute active dans leur stratégie managériale protègent à la fois leurs cadres et leurs équipes. Former un manager à détecter les signaux faibles de la santé mentale et à accompagner ses collaborateurs avec justesse, c'est investir dans la résilience de toute l'organisation. Dans un contexte où la pression sur les équipes ne cesse de croître, les entreprises qui forment leurs managers à gérer les situations de tension construisent un avantage durable.